Dies kann insbesondere bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne arbeitsvertragliche Inbezugnahme-Regelung oder bei AT-Mitarbeitern der Fall sein, bei denen der Entgeltumwandlungstarifvertrag keine Anwendung findet.

Soweit das BetrAVG Anwendung findet, haben rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer stets einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen Teil ihrer künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung verwendet (bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung). Hierbei spart der Arbeitgeber in der Regel einen Teil seiner Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung ein, denn durch die Entgeltumwandlung reduziert sich das Brutto-Gehalt des Arbeitnehmers.

1. Verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse

Es entspricht allerdings nicht (mehr) der Intention des Gesetzgebers, dass der Arbeitgeber die durch die Entgeltumwandlung ersparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung vollständig behalten darf. Aus diesem Grund sieht das Gesetz nunmehr für alle Entgeltumwandlungen unter dem BetrAVG vor, dass der Arbeitgeber bis zu 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Versorgungsträger weiterleiten muss, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dies galt zunächst nur für „Neuverträge“, die nach dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden. Seit dem 1. Januar 2022 sind hiervon allerdings auch alle „Altverträge“ erfasst, die vor diesem Datum geschlossen wurden.

2. „To Do“: Prüfung und ggf. Anpassung bestehender Vereinbarungen

Diese Ausweitung auf Altverträge erzeugt Handlungsbedarf, denn diese wurden zu einer Zeit geschlossen, in der es noch keine gesetzliche Arbeitgeberzuschusspflicht gab. Die Altverträge sollten daher unbedingt auf etwaigen Anpassungsbedarf mit Blick auf die neue gesetzliche Zuschusspflicht überprüft werden.

a) Besteht eine Zuschusspflicht?

In einem ersten Schritt sollte geprüft werden, ob die gesetzliche Arbeitgeberzuschusspflicht überhaupt Anwendung findet. Dies ist grundsätzlich dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer rentenversicherungspflichtig ist und durch Umwandlung eines Teils seines Bruttoeinkommens in die Betriebsrente einzahlt. Ferner besteht die Zuschusspflicht nur dann, wenn das umgewandelte Entgelt an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung weitergeleitet wird.

b) Höhe des Arbeitgeberzuschusses: Pauschalierte oder „spitze“ Berechnung?

Besteht eine Zuschusspflicht, sollte in einem zweiten Schritt die Höhe des gesetzlichen Pflichtbeitrags ermittelt werden. Nach der gesetzlichen Konzeption entspricht dieser der Höhe der durch die Entgeltumwandlung ersparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, ist jedoch auf maximal 15 % des umgewandelten Entgelts „gedeckelt“. Hier empfiehlt sich in den meisten Fällen eine pauschale Berechnung aufgrund der vorgenannten Deckelung, statt einer „Spitzabrechnung“.

c) Werden bereits freiwillige Arbeitgeberzuschüsse gezahlt, die anrechenbar sind?

Stehen die Arbeitgeberzuschusspflicht und deren Höhe fest, sollte überprüft werden, ob in den bestehenden Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung bereits „freiwillige“ Arbeitgeberzuschüsse vorgesehen sind. Falls ja, muss ermittelt werden, ob diese auf die gesetzlichen Pflichtzuschüsse angerechnet werden können. Wenn kein ausdrücklicher Anrechnungsvorbehalt vereinbart wurde, sind die Voraussetzungen hierfür jedoch umstritten. Daher müssen etwaige bestehende freiwillige Arbeitgeberzuschüsse im Einzelfall geprüft und auf eine etwaige Anrechenbarkeit hin ausgewertet werden. Je nach Ergebnis dieser Auswertung kann der Abschluss einer (klarstellenden) nachträglichen Anrechnungsvereinbarung oder ergänzenden Betriebsvereinbarung sinnvoll sein.

d) Erlaubt der Tarif des Versorgungsträgers eine Einzahlung des Pflichtbeitrags „on top“?

Sind die vorgenannten Schritte durchgeführt, steht regelmäßig fest, (i) ob der Arbeitgeber zuschusspflichtig ist, (ii) wie hoch der Pflichtzuschuss ist und (iii) ob gegebenenfalls bereits freiwillige Zuschüsse bestehen, die ganz oder teilweise auf die gesetzlichen Pflichtzuschüsse angerechnet werden können. Sollte eine gesetzliche Zuschusspflicht bestehen, die nicht bereits durch freiwillige Zuschüsse abgedeckt ist, sollte dringend mit dem Versicherungsträger geklärt werden, ob ein „offener“ Tarif besteht, bei dem die Erhöhung des weitergeleiteten Umwandlungsbetrags um die gesetzlichen Arbeitgeberzuschüsse möglich ist. Dies ist in vielen Fällen nicht der Fall.  

Sollte eine Erhöhung nicht möglich sein, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Neuaufteilung des Versicherungsbetrags vereinbaren, bei welcher der bisherige Weiterleitungsbetrag gleich bleibt, allerdings in einen Arbeitgeber- und einen Arbeitnehmeranteil aufgeteilt wird.

3. Fazit

Zwar erzeugt die neue gesetzliche Arbeitgeberzuschusspflicht für Entgeltumwandlungen gemäß BetrAVG Handlungsdruck für Arbeitgeber; Anlass zur Sorge sollte dies jedoch nicht geben: Da der Pflichtzuschuss letztlich nur einen Teil von ersparten Sozialversicherungsbeiträgen „abschöpft“, dürfte die Entgeltumwandlung auch weiterhin kein „Minusgeschäft“ für Arbeitgeber sein. Vor allem bei Gehältern unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung dürften die ersparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung sogar höher sein, als der gesetzliche Maximal-Pflichtzuschuss von 15 % des umgewandelten Entgelts. Damit verbleibt auch nach Abzug des neuen gesetzlichen Pflichtbeitrags in den meisten Fällen ein „Plus“ für Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung.

Ein Beitrag von Dr. Tim Eickmanns und Dr. Jan Kern

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