Bei allem Glanz des Zukunftsbildes ist dabei eines wichtig: Ehrlichkeit. Wir sind und bleiben – zum Glück - ein Stadtwerk. Wir setzen uns ambitionierte Ziele, befähigen unsere Mitarbeiter:innen Schritt für Schritt on und off the job – und verändern uns so nachhaltig. Dazu braucht es Konsequenz und einen langen Atem.

Die Vision: HR-Prozesse neu gedacht

Die Vision ist verlockend und macht Lust auf den Aufbruch: Bis 2028 wird der SWD-Konzern seine Personalprozesse vollständig digitalisieren. Das Ziel: Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem digitale Lösungen nicht nur Prozesse beschleunigen, sondern den Arbeitsalltag spürbar erleichtern. Das bedeutet:

• Bewerbungen können schnell und intuitiv bearbeitet werden. Interne und externe Kandidat:innen wissen, wo sie gerade stehen und wie es im Prozess weiter geht.
• Mitarbeiter:innen haben jederzeit einfachen Zugriff auf relevante Informationen, Schulungsangebote und den internen Stellenmarkt.
• Die Zeit von Führungskräften wird statt in nervtötenden Formularen in echten Führungsaufgaben investiert. Intuitive Anwendungen unterstützen bei Gehaltsfindung, Zielvereinbarung, Entwicklung etc.
• HR reduziert so – nicht auf einen Schlag, aber sukzessive – seinen „Lästigkeitsfaktor“ und nimmt seine Funktion als Business Partner konsequenter wahr.

Unsere HR-Digi-Roadmap mit SAP SuccessFactors

Kernstück der Transformation ist die Einführung der SAP SuccessFactors Suite. (Welche Lösung jeweils am besten passt, ist eine Frage der konkreten Anforderungen, der Unternehmensgröße wie auch der Integrierbarkeit in die bestehende IT-Umgebung. Für uns war eine wichtige Vorentscheidung die SAP first-Strategie des Unternehmens umzusetzen.) Mit dieser Plattform werden alle zentralen HR-Prozesse – vom Recruiting über das Onboarding und die Personalentwicklung bis zum Austritt – digital, effizient und vernetzt gestaltet. Ein erster Meilenstein wurde mit der Einführung des Moduls Recruiting Ende 2024 erreicht. Damit gehört der papierbasierte Bewerbungsprozess der Vergangenheit an: Stellenanforderungen, Bewerbermanagement und Stellenausschreibungen laufen nun vollständig digital. Im Laufe der kommenden zwei Jahre folgen dann die weiteren Module:

• Learning: Personalisierte Schulungsangebote für gezielte Weiterentwicklung statt Trainingsgießkanne
• Performance & Goals: Kontinuierliches Feedback und zunehmend kollaborative Ziele statt eines jährlichen Rituals zur vollständigen Befüllung von Formularen
• Onboarding: Ein maßgeschneiderter Einstieg in die neue Funktion statt „sich mal im Intranet schlau machen“
• Succession & Development: Gezielte Nachfolgeplanung zur Sicherung von Talenten statt „hoffen, dass die Richtigen bleiben“
• Compensation: Transparente Daten und Prozesse, um Führungskräfte bei der Vergütungsentwicklung ihrer Teams zu befähigen – anstatt Rätselaufgaben mit komplizierten Gehaltshistorien in Excel zu versenden

Anspruch, Wirklichkeit und Ehrlichkeit – worauf es ankommt

Das oben gezeichnete Zielbild schreit förmlich nach Widerspruch – und er begegnet uns natürlich auch täglich im Unternehmen. Im Rahmen von People Connect sind wir bewusst gegenüber Stakeholdern wie auch innerhalb der HR-Abteilung in der Kommunikation „moderat“ vorgegangen und haben nicht verschwiegen, dass das ein harter Weg sein wird. Um den Eindruck des Überverkaufens zu vermeiden, haben wir z.B. eine geplante Townhall zum Auftakt ein gutes Jahr verschoben, damit zu diesem Zeitpunkt schon Ergebnisse sicht- und erlebbar sind, und wir die Zukunft nicht einfach behaupten. Das Feuerwerk zünden am besten zum Ende unsere Kund:innen – nicht wir zum Beginn.

Von großer Bedeutung sind die in unserem Piloten (SF Recruiting) gesammelten Erfahrungen in Hinblick auf die für solche Projekte notwendigen Kompetenzen. Während Fachkenntnisse über die jeweiligen Personaldienstleistungen wie auch IT-Systemkenntnisse auf hohem Level im Team zur Verfügung standen, waren das Know How und die Erfahrung in Bezug auf das Design übergreifender End to end-Prozesse im Projektteam weniger stark ausgeprägt, was letztlich auch zu einer zweimaligen Verschiebung des Go lives beigetragen hatte. Am Ende haben der starke Wille des Teams und eine gewaltige Einsatzbereitschaft zum Erfolg geführt. Vor unserem Start in das nächste Teilprojekt haben wir unsere Rollen („HR IT Betriebsmodell“) noch einmal deutlicher herausgearbeitet und wissen nun auch, wo wir das Know How im Team weiter aufbauen oder ergänzen müssen.

Generell haben wir uns zu Beginn die Frage gestellt, ob wir mit Start von People Connect auch die Rollen im Personalbereich komplett neu definieren und benennen wollen. Und auch hier haben wir uns gegen den publikumswirksamen Big Bang entschieden, was zweierlei bedeutet: Zum einen entwickeln wir die Rollen schrittweise entlang der durch SF optimierten Prozesse weiter. Ändern sich die Rollenanforderungen nur in geringem Maße, bedarf es zunächst auch nicht der umfassenden Anpassung von Funktion und Stellenbeschreibung. Damit einher geht – der Sache nach weniger bedeutend, in der Außenwirkung oft um so mehr -  dass das Team nicht komplett auf neue – und zumeist englische – Titel umbenannt wird. Auch der „Personalleiter“ darf noch eine Weile unter dieser Firmierung weiter arbeiten, ohne dass er damit weniger begeistert für „people“ oder „culture“ zuständig wäre. Daneben haben wir aber auch „Recruiter“ und „HR Analytics“ – begrifflich undogmatisch und unaufgeregt.

Und schließlich: Wenn wir uns keinen Ferrarimotor in den Fiat 500 setzen wollen, müssen wir unsere Regelwerke und Dienstleistungen entlang (!) der Best Practices von SF und anderer digitaler Lösungen anpassen – und nicht umgekehrt. So arbeiten wir gerade an einem neuen Vergütungssystem für unsere Führungskräfte, das deutlich stärker auf die Teamleistung und den Unternehmenserfolg abzielt und im jährlichen Performance Management-Prozess sehr einfach abbildbar ist. Fragte sich „Personal" früher oft, ob eine Lösung schon die richtige sein kann, wenn sie nicht komplex ist, hat sich die Beweislast umgekehrt: Kompliziertes darf weg – oder muss extrem gut begründet werden.

Warum digitale Transformation und Kultur Hand in Hand gehen

Die digitale Transformation kann Menschen nahe an die Überforderung bringen und führt somit auch zu nachvollziehbaren, aber für den Wandel in einem Unternehmen unerwünschten Nebenwirkungen (eigentlich müssten sie aufgrund ihrer Bedeutung „Hauptwirkungen“ heißen…). Für den Projekterfolg maßgeblich ist deshalb die kontinuierliche Arbeit an einer Kultur, die Stadtwerken außerhalb des Silicon Valleys nicht in die Wiege gelegt ist, aber – mit etwas Geld, noch mehr Zeit und tollen motivierten Mitarbeiter:innen – erarbeitet werden kann.

Die „Führungsreise“ (u.a. beim VKU-Kongress 2023 gemeinsam mit Pioneer Partners vorgestellt) der Stadtwerke Düsseldorf mit ihrem Fokus auf ehrlicher Kommunikation und psychologischer Sicherheit trägt maßgeblich dazu bei, dass wir Menschen nicht systematisch überfordern und Erfolge nicht überverkaufen. Ganz wichtig ist aber auch der Wille zur Konsequenz, so dass ein Aussitzen von Veränderungen keine Option ist. Wir kennen das: Den Aufschub des Fitness-Studios vor sich selbst rechtfertigen zu müssen, ist viel anstrengender als die Bewegung auf dem Laufband selbst. Insofern ist es gut und wichtig, dass wir in Kultur- und Digitalisierungsprojekten wie People Connect schnell in ein positives Erleben kommen. Man kann nicht erklären, wie sich Sport anfühlt, man muss es erfahren. Wir sind bei People Connect mit unserer HR-Abteilung teilweise mittendrin, teilweise kurz vor dieser Erfahrung. Ich bin sicher, in ein bis zwei Jahren werden wir zurückblicken und können uns kein anderes Arbeiten mehr vorstellen. Spannend bleibt es in jedem Fall.

Stadtwerke Düsseldorf AG ist Gastgeber beim VKU-Personalforum 2025!

Wir freuen uns, die Stadtwerke Düsseldorf AG beim VKU-Personalforum am 6. und 7. Mai in Düsseldorf begrüßen zu dürfen!

Carsten Pitschke, Leiter Personal bei der Stadtwerke Düsseldorf AG, wird im Rahmen seines Impulsvortrags auf dem VKU-Personalforum vertiefende Einblicke in das HR-Transformationsprogramm „People Connect“ geben.

Außerdem freuen wir uns auf die Keynote „Navigieren in Zeiten des Umbruchs – HR zwischen Perfomance, Fachkräftemangel und Digitalisierung“ von Dr. Charlotte Beissel, Vertrieb, Personal und Konzern-IT, Vorstandsmitglied bei Stadtwerke Düsseldorf AG.

Teaserbild Mediathek © Stadtwerke Düsseldorf AG
Bild VKU-Personalforum © VKU Servive GmbH
Foto Carsten Pitschke © Stadtwerke Düsseldorf AG