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Stadtwerke Flensburg: Gamifizierung als Motor moderner Personalarbeit

Im Zeichen aktueller Herausforderungen am Arbeitsmarkt suchen Unternehmen vermehrt nach Möglichkeiten, um sich als zukunftsorientierter Arbeitgeber zu präsentieren. Die Stadtwerke Flensburg setzen hierbei unter anderem auf Gamifizierung.

Arbeits- und Fachkräftemangel als Herausforderung

Kommunale Arbeitgeber stehen angesichts der demografischen Entwicklung vor immensen Herausforderungen, wenn es um die Fach- und Arbeitskräftesicherung geht. In Schleswig-Holstein werden im Jahr 2035 rund 325.000 Arbeitskräfte fehlen, wenn sich der aktuelle Trend fortsetzt.¹ Das bedeutet auch, dass Unternehmen in Sachen Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung auf innovative Konzepte setzen sollten. Dies kann sie am Arbeitsmarkt von Wettbewerbern absetzen und gleichzeitig einen erheblichen USP erzeugen.

Eines dieser Konzepte ist die Gamifizierung innerhalb personalwirtschaftlicher Teilbereiche, Prozesse und Disziplinen.

Gamifizierung: Überblick und Einordnung im Kontext von Human Resources

Der Begriff „Gamifizierung“ bedeutet, dass Aspekte des Spielens in anderweitigen Bereichen genutzt werden. Das kann zum Beispiel heißen, dass Fortschrittsbalken, wie sie aus Videospielen bekannt sind, Einzug in Personalentwicklungsmaßnahmen halten oder aber auch, dass das Recruiting um Mechanismen des Gamings ergänzt wird.

Insbesondere Videospiele sind hier interessant, weil sie auch auf das Employer Branding und das Personalmarketing einzahlen. Aktuelle Zahlen belegen, dass in den jungen Altersgruppen bis zu 73 Prozent digitale Spiele mehrmals die Woche nutzen.² Man erreicht über die Gamifizierung also nicht nur eine Verbesserung bewährter Instrumente im Personalwesen, sondern auch eine deutlich erhöhte Sichtbarkeit in relevanten Zielgruppen – und zwar in einem Umfeld, in dem sich diese Menschen gerne und freiwillig bewegen.

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Die Verbesserung der Instrumente kann am Beispiel von Assessment Centern im Recruiting festgemacht werden. Assessment Center dienen in der Idee der Steigerung der Zuverlässigkeit von Auswahlentscheidungen. In der Realität führen sie aber dazu, dass häufig nicht die besten Kandidat:innen für eine Stelle ausgewählt werden, sondern jene, die sich am besten in Assessment Centern verkaufen können. Man denke hier etwa an die Beobachtungssituation in einer solchen Maßnahme. Personaler:innen und Fachabteilungen stellen den Kandidat:innen eine Aufgabe und beobachten sie dann bei der Bewältigung eben jener. Dabei ist es das Ziel, dass Kompetenzen gesichtet werden können, auch im Sozialverhalten. Dass das so nicht funktionieren kann, springt einem förmlich ins Auge. Denn niemand wird sich natürlich verhalten, wenn er sich innerhalb einer relevanten Auswahlentscheidung beobachtet fühlt. Vielmehr wird das Auftreten im Hinblick auf das durch die Beobachter:innen gewünschte Verhalten angepasst. Es werden also eher Schauspieler:innen rekrutiert und nicht gute Mitarbeiter:innen.

Ergänzt man Assessment Center nun um Aspekte des Gamings, dann verändert sich dies erheblich. Hierzu können etwa entsprechende Maßnahmen mittels Videospielen erfolgen. Das heißt konkret, dass die Aufgaben, die Kandidat:innen gestellt bekommen, in einem Videospiel zu bewältigen sind. Zum einen trägt das dafür Sorge, dass die Kandidat:innen sich ins Spiel vertiefen und dadurch weniger beobachtet fühlen. In der Forschung nennt sich dies „ludologischer Aspekt“.³ Wir funktionieren als Menschen natürlicher und ehrlicher, wenn wir spielen. Das schafft bessere, weil glaubhaftere Beobachtungsergebnisse. Zum anderen liefern auch die Spiele selbst Daten. Es handelt sich daher um eine zweite Datenbasis, die es bei einem klassischen Assessment Center nicht gibt. Besonders spannend ist, dass diese Daten dann auch abgeglichen werden können. Sagt jemand nur, dass er teamfähig ist, um in der Beobachtung gut wegzukommen – oder ist dies dann auch anhand der Spieldaten verifizierbar?

Wenn sich Maßnahmen verbessern lassen und die Zielgruppe spannend ist, was bringen Menschen, die man über Gamifizierung in einem besonderen Maße erreicht, eigentlich für das Unternehmen mit?

Zielgruppe: Wer sind eigentlich Gamer:innen – und was macht sie aus?

Bei Gamer:innen handelt es sich um eine Zielgruppe mit gesamtgesellschaftlicher Relevanz, die sich im Schwerpunkt aber stark auf eher junge Menschen verengen lässt. So sind über 70 Prozent der Gamer:innen in Deutschland 39 Jahre oder jünger.⁴ Gleichzeitig sind diese Menschen technikaffin, überdurchschnittlich gebildet und verfügen über eine ganze Reihe von Fertigkeiten und Fähigkeiten, die sie durch das Spielen von digitalen Inhalten gelernt oder geschärft haben.

Derartige Kompetenzen sind zum Beispiel strategisches und taktisches Denken, konzeptionelles Verständnis, Team-, Kommunikations- und Informationsfähigkeiten, Multitasking, sprachliche und interkulturelle Kompetenzen sowie feinmotorische Fähigkeiten.⁵ Die operativen Erfahrungen der Stadtwerke Flensburg sind bezüglich des Einsatzes von Gaming sehr positiv.

Das Praxisbeispiel: Gamifizierung bei den Stadtwerken Flensburg

Im hohen Norden setzt man in Sachen Gamifizierung vor allem auf E-Sport, also die wettbewerbsorientierte Variante des Gamings, bei der die meisten der oben genannten Aspekte noch deutlicher werden.⁶ Dabei nutzen die Stadtwerke Flensburg gamifizierte Inhalte nicht nur für das Recruiting, sondern auch für Aspekte des Teambuildings und des Personalmarketings.

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Durch diesen mehrstufigen Einsatz von E-Sport konnte das Unternehmen sich mit einem echten USP im Schleswig-Holsteinischen Arbeitsmarkt platzieren. Das hat nicht nur ein enormes Echo in Presse und Medien erzeugt, sondern vor allem in der Zielgruppe, die es über derartige Instrumente primär zu erreichen gilt. Auf diese Weise sind Auswahlentscheidungen präziser, die Außenwirkung umfassender sowie die ganzheitliche Nutzung der Gamifizierung vielfältiger geworden.

VKU-Personalforum 2025: Stadtwerke Flensburg ist dabei!

Wir freuen uns, die Stadtwerke Flensburg GmbH beim VKU-Personalforum am 6. und 7. Mai in Düsseldorf begrüßen zu dürfen!

Dr. Timo Schöber, Leiter HR Projekte & Innovationen bei der Stadtwerke Flensburg GmbH, liefert mit seinem Impulsvortrag spannende Einblicke in das Thema „Leistungsmessung und Mitarbeitendenbewertung – Von Subjektivität, Biases und Fehleinschätzungen Anreizsysteme, Fairness und nachhaltige Führung".